Assumere un venditore oggi è tre volte più difficile che nel 2017

Hai aperto una posizione per un commerciale. Sono passati sessanta giorni. I profili non arrivano, quelli che arrivano non sono adatti, e nel frattempo le trattative aspettano qualcuno che le segua. Non è un problema di salary package. È strutturale.

Il problema

Nel 2025 oltre 1,75 milioni di selezioni programmate in Italia sono andate deserte: nessun candidato si è presentato al colloquio. È il 30,2% del totale — un dato che nel 2017 era al 9,7%. In dieci anni, il fenomeno è triplicato. Per i sales manager di PMI italiane con 50-500 dipendenti, questo ha una conseguenza diretta: assumere un venditore oggi è significativamente più difficile rispetto a qualsiasi periodo recente, e chi non pianifica con anticipo si trova a coprire posizioni aperte per trimestri interi.

Il secondo impatto è meno ovvio ma altrettanto reale. I venditori che già hai in team stanno vivendo lo stesso contesto. Se escono — per un'offerta migliore, per burnout, per una promozione altrove — rimpiazzarli richiede tempo che non hai. La retention del team commerciale non è mai stata così critica come adesso, e spesso non è sul radar dei sales manager finché non è troppo tardi.

C'è però un terzo angolo, quello meno esplorato: per chi vende soluzioni a PMI — software HR, servizi di formazione, outsourcing commerciale, piattaforme di recruiting — questo dato è uno degli hook di conversazione più potenti degli ultimi anni. Concreto, verificabile, locale, recente. Il tipo di elementi di analisi che un HR director o un CEO riceve raramente da un venditore.

Come risolverlo

Se sei un sales manager che cerca di costruire o rafforzare il team: smetti di trattare il recruiting come un processo che parte quando la posizione si libera. Il mercato attuale richiede una pipeline di talenti sempre aperta, esattamente come tieni aperta la pipeline commerciale. Identifica le figure critiche per la tua crescita nei prossimi 12 mesi e inizia a costruire relazioni adesso — non quando il posto è vuoto.

Se invece vendi soluzioni a PMI e stai cercando un angolo di entrata che non sia il solito approccio generico: il dato CGIA ti dà un'apertura concreta con HR director, Operations manager e CEO di aziende nei settori più esposti — costruzioni, metalmeccanica, turismo, logistica. Non usi il dato per vendere subito. Lo usi per aprire una conversazione autentica su un problema che il tuo interlocutore vive ogni settimana.

La differenza tra un contatto a freddo che funziona e uno che viene ignorato è quasi sempre la rilevanza del problema citato nell'apertura. Un problema generico ('migliorare la produttività') viene dimenticato in trenta secondi. Un problema specifico e quantificato ('nel vostro settore il 35-39% delle selezioni va deserta — come sta impattando sulla vostra capacità di crescere?') resta.

1. Step 1. Se cerchi venditori: mappa adesso le posizioni commerciali di cui avrai bisogno nei prossimi dodici mesi, non solo quelle già aperte. Apri le conversazioni con i profili che ti interessano prima che diventino urgenti — quando la posizione è aperta da 30 giorni, sei già in ritardo.
2. Step 2. Se vendi a PMI: identifica nel tuo profilo cliente ideale le aziende con posizioni aperte da oltre 60 giorni su LinkedIn Jobs. Sono il segnale più visibile di difficoltà strutturale nel reperimento di persone. Prepara un elemento di analisi personalizzato per settore (costruzioni, metalmeccanica, logistica, turismo) che colleghi il dato nazionale al loro contesto specifico.
3. Step 3. Costruisci il tuo messaggio di apertura partendo dal problema, non dal tuo prodotto: 'Nel vostro settore oltre un colloquio su tre va deserto — come sta impattando sulla vostra capacità di scalare?' Poi chiudi con una proposta di confronto, non di vendita: 'Stiamo mappando come le PMI del settore X stanno rispondendo — 20 minuti per uno scambio?' Il tasso di risposta su messaggi così costruiti è misurabilmente più alto rispetto all'approccio standard.
4. Step 4. Nella call successiva, usa le domande per capire dove si concentra il dolore reale: è il volume di candidati, la qualità dei profili, il tempo dedicato alle selezioni, o la retention di chi viene assunto? Solo dopo aver capito questo hai le coordinate per collegare il problema alla tua soluzione in modo credibile.
5. Step 5. Tieni il dato aggiornato: il report CGIA viene aggiornato ogni anno. Una statistica fresca è sempre più efficace di una citazione vecchia di due anni. Inserisci il monitoraggio di questi dati nella tua preparazione trimestrale.